Le aziende sono sotto una pressione continua per mantenere bassi i costi, sia attraverso licenziamenti sia riducendo le spese superflue. E sembra che le aziende nelle grandi città europee abbiano trovato un modo ingegnoso per ridurre i costi della forza lavoro: pagare i lavoratori completamente remoti fino al 7,6% in meno.
Secondo i dati sugli stipendi di agosto 2023, le aziende con sede a Monaco di Baviera pagano i loro lavoratori remoti fino al 7,6% in meno rispetto ai team sul posto. Per le aziende con sede a Parigi, è fino al 5,33% in meno, mentre a Londra è fino all’1,79% in meno in media.
I lavoratori remoti spesso non devono sostenere le spese di vita in una città maggiore o capitale, il che può giustificare lo stipendio più basso. E sebbene ciò possa aiutare le aziende con il loro bilancio, può essere rischioso da attuare. Ecco perché.
Pagare i membri del team meno a causa della loro ubicazione può essere difficile da giustificare, non ultimo perché può causare risentimento e un calo dell’impegno se non gestito correttamente. I lavoratori remoti che sanno di essere pagati meno dei loro colleghi in ufficio potrebbero sentirsi meno valorizzati, il che può portare a problemi di ritenzione nel tempo. Un sondaggio dello scorso anno ha scoperto che 1 lavoratore su 20 negli Stati Uniti si licenzierebbe se scoprisse di guadagnare meno di un collega per lo stesso lavoro. In ultima analisi, ciò potrebbe danneggiare gravemente il marchio del datore di lavoro, rendendo più difficile trovare e attrarre i candidati giusti in futuro.
Le aziende possono scegliere di pagare di più i dipendenti sul posto perché sono più visibili, quindi sembra che venga svolto più lavoro. In realtà, uno studio del think tank di Slack, Future Forum, ha scoperto che i lavoratori remoti e ibridi sono il 4% più produttivi di coloro che lavorano in ufficio a tempo pieno. E gli stessi dipendenti sono d’accordo: il 35% dei rispondenti che preferiscono lavorare da casa dice di sentirsi più produttivi, secondo un sondaggio Gallup. Se le aziende pagano meno i lavoratori remoti sulla base del fatto che sono meno produttivi o che l’azienda trae meno valore da loro rispetto ai lavoratori sul posto, i dati possono rendere difficile giustificarlo.
I dipendenti remoti costano semplicemente meno rispetto ai lavoratori in loco, indipendentemente dagli stipendi. I dipendenti che lavorano in un locale comportano costi di elettricità, internet, altre utenze e persino capsule per il caffè. Naturalmente, alcuni datori di lavoro offrono indennità per il lavoro remoto per aiutare i dipendenti con il costo delle attrezzature d’ufficio, ma queste tendono comunque ad essere molto meno costose del costo di avere qualcuno in ufficio a tempo pieno.
Quando si decide sulla compensazione, si torna alle credenze e alla cultura fondamentali di un’azienda. Se una convinzione fondamentale è che tutti dovrebbero essere pagati allo stesso modo, indipendentemente dalla posizione, quello funziona per loro. Se una convinzione fondamentale è che dovrebbe essere basata sul costo della vita nelle località, allora dovrebbero scegliere quella.
La cosa importante è allineare la compensazione in tutta l’organizzazione. Decidere quale sistema l’azienda considera equo e attenersi ad esso perché quando le cose diventano ingiuste è quando un’azienda non ha affatto una politica in atto e prende decisioni ad hoc.
In queste situazioni, lo stipendio di qualsiasi lavoratore potrebbe variare a seconda di quanto bene il dipendente ha negoziato o di ciò che un particolare responsabile delle assunzioni riteneva fosse il meglio, il che può causare risentimento e problemi di ritenzione. Questo diventa particolarmente complicato in combinazione con l’aumento della legislazione sulla trasparenza dei salari nell’UE e negli Stati Uniti, che obbliga le aziende a divulgare informazioni che facilitano il confronto degli stipendi tra i lavoratori.
Un processo di compensazione conforme e robusto significa che non devi affrontare questi mal di testa. Inizia confrontando diversi ruoli salariali in tutto il paese e le dimensioni dell’azienda per assicurarti di essere competitivo sul mercato, mentre calcoli anche qual è il tuo divario retributivo di genere e lo applichi alla pianificazione del budget. È un investimento che darà i suoi frutti a lungo termine. Dopotutto, un dipendente che si sente sottovalutato cercherà di lasciare e, con il mercato del lavoro ancora sempre più stretto per competenze specialistiche, una compensazione ingiusta ti costerà di più in futuro.
