Quando l’entusiasmo cala, in ufficio si lavora male. E un dipendente insoddisfatto è più pericoloso di un affare mancato. Perché allora non investire sulla felicità dei propri collaboratori?
Francesco coordina un team che non condivide i suoi obiettivi. Luca è un giovane agente che, pur amando il suo lavoro, attraversa una fase di disinteresse. Silvio è un responsabile amministrativo che passa il suo tempo più a casa che in ufficio. Tre storie diverse legate da un unico problema: la mancanza di entusiasmo.
Vi riconoscete? Il fenomeno è più frequente di quanto si immagini.
Sembra che nel mondo il 70% di chi ha un impiego sia insoddisfatto di ciò che fa.
Per risolvere il problema, si fa di tutto. Negli Usa si organizzano addirittura corsi di motivazione dove gli insegnanti sono i sosia di Liz Taylor o Michael Jackson.
E l’Italia non sta a guardare: basta pensare a Telecommedia, spettacolo a uso di seminario aziendale interpretato dall’attore Neri Marcorè, in cui sfilano sul palcoscenico figure paradossali (dallo stressato al fanfarone).
Così sempre più aziende si rivolgono a professionisti della motivazione per risolvere conflittualità interna e mancanza di coinvolgimento. Perché l’entusiasmo è una moneta a due facce: alle aziende fa buon gioco annoverare nel proprio team persone coinvolte in un obiettivo comune.
A testimoniarlo è Dante Aspesi, direttore generale della Metallux di Mendrisio dove i dipendenti decidono in autonomia se lavorare anche il sabato nei momenti di maggiore attività e il turnover degli impiegati è bassissimo. «Senza i miei collaboratori avrei già lasciato l’attività da molto tempo: loro mi hanno sostenuto nei momenti di difficoltà, e grazie a loro sono riuscito a mantenere alti i risultati» racconta Aspesi.
Il segreto? Rapporto personale con ogni dipendente, attenzione al benessere, disponibilità all’ascolto. Alla base di situazioni come questa c’è una semplice equazione: entusiasmo uguale maggiore redditività.
Una teoria indagata da cinquant’anni di ricerche di psicologia del lavoro e che dimostra che le relazioni nell’ambiente di lavoro sono fondamentali soprattutto per migliorare i risultati finali.
L’ambiente professionale può essere suddiviso in fattori “hard” e “soft”: i primi sono misurabili (come il livello di stipendio e la comodità dell’ufficio), mentre i secondi si basano sull’elemento umano, non sono quantificabili ma da loro dipende il rendimento dei singoli e dell’azienda» spiega Giorgio Ostinelli, ricercatore del dipartimento Educazione del Canton Ticino (Svizzera).
Secondo una ricerca Isfol (Istituto per lo sviluppo della formazione dei lavoratori), un clima di serenità e collaborazione con i colleghi è il primo motivo di soddisfazione in ufficio. Seguono i fattori professionali e quelli di guadagno, mentre lo sviluppo di carriera è importante solo per il 12% degli intervistati. Spiega Marco Masella, responsabile coordinamento didattico della Scuola di Palo Alto:
Un aumento di stipendio alimenta la motivazione solo per 30-40 giorni, poi non è più percepito come sufficiente a coinvolgerci in modo attivo nella mission aziendale.
Sempre che la cifra ricevuta sia ritenuta adeguata all’impegno dimostrato: chi riceve un aumento che considera esiguo si sente ingannato e di conseguenza ancora meno motivato».
Al momento sono le grandi realtà imprenditoriali quelle più attive nella ricerca del benessere dei dipendenti. Ma in realtà, l’ambiente ideale per mettere in pratica un programma di miglioramento e partecipazione è quello della piccola impresa.
Il buon esito di un progetto motivazionale, al di là delle dimensioni aziendali, dipende dall’atteggiamento dei manager nei confronti dei collaboratori: chi preferisce controllarli anziché valorizzarli ha perso in partenza» afferma Ostinelli.
Per rendere efficace un programma di coinvolgimento bisogna adottare qualche strategia:
Tutti devono volere un ambiente in cui le stesse leggi siano valide sia per il vertice sia per la base.
«Un’azienda in cui è vietato fumare in ogni stanza ma non in quella del direttore perde credibilità agli occhi dei dipendenti. L’esempio è, con la coerenza e il riconoscimento dei meriti, una delle regole d’oro della motivazione» sottolinea Masella.
Inoltre è indispensabile pianificare un programma articolato nel tempo, perché un bel discorso in occasione di convention o cene aziendali rischia di diventare lettera morta se non viene seguito da interventi ad hoc. Infine, l’aiuto di un professionista esterno è d’obbligo per individuare i punti di intervento più urgenti.
Un esperto riesce a cogliere anche le situazioni false, in cui i singoli mentono per paura di ritorsioni da parte dei vertici. E riescono a riaccendere entusiasmo anche negli individui apparentemente più spenti o che si lamentano di più» puntualizza Masella.
A una prima fase di analisi, in cui si utilizzano strumenti come questionari o osservazioni in loco, segue un periodo in cui il “motivatore” espone le aree di miglioramento, gli errori di ciascuno e ipotizza un percorso di miglioramento.
L’obiettivo di queste iniziative è costruire un rapporto di fiducia tra manager e team, in cui non si guarda solo ai numeri dei risultati, ma si punta sulla crescita delle persone.
Purtroppo non è tutto automatico: a volte ci si scontra con collaboratori che cercano solo di fare i furbi, oppure con manager poco inclini a cambiare o dare spazio al gruppo» commenta Carlo Rotondi, amministratore delegato della società di consulenza Quare consulting.
Quali i costi per le aziende che si affidano a un esperto per riaccendere l’entusiasmo?
La tariffa media di un professionista si aggira sui 100-150 euro all’ora, ma c’è anche chi arriva a 300.
«A questa cifra va aggiunto il tempo impiegato da dipendenti e dirigenti» spiega Ostinelli.
E i risultati?
Due sono quantificabili: le aziende che si adoperano per migliorare il clima in ufficio registrano cali significativi nell’assenteismo e nel turnover e di conseguenza un risparmio più che monetizzabile» afferma Ostinelli.
Quando poi le iniziative motivazionali seguono percorsi approfonditi e ben articolati si riesce a smuovere l’indifferenza ed eliminare tante barriere, come testimonia Danilo Cazzaniga, consulente per la formazione di Harken Italy.
«I dipendenti che vedono un’azienda interessarsi a loro sia come figure professionali sia come persone fanno qualcosa di più di quanto stanno già facendo. Il risultato è tutto a vantaggio dell’azienda».
Maria Spezia, Millionaire 9/2005
